Les risques psycho-sociaux en augmentation
Édition : Mulhouse/Sud-Alsace - 21 septembre 2010
Nicolas Frézard, avocat du cabinet spécialisé en droit social SCP Simon-Wurmser-Schwach-Frézard met le doigt sur l’augmentation ces dernières années des litiges liés à des relations humaines difficiles au travail.
BF : Quand on parle de risques psycho-sociaux, cela comprend le harcèlement ?
NF : Oui, qu’il soit moral ou sexuel ; cela inclut aussi le stress au travail, la dépression, et parfois le risque d’accident du travail lié au contexte vécu, subi ou ressenti par le salarié.
BF : Pourquoi ces risques sont-ils en augmentation ces dernières années ?
NF : Les risques augmentent en raison de la pression des objectifs commerciaux et de la crise actuelle. Ils sont liés aussi aux changements fréquents dans l’entreprise : nouveau dirigeant, rachat de sociétés, licenciements, les 35 heures…
BF : Comment peut-on prévenir ce type de situations ?
NF : Notre cellule conseil accompagne les dirigeants d’entreprise dans l’élaboration du document unique d’évaluation des risques psycho-sociaux et sa mise à jour annuelle, et dans la mise à jour du règlement intérieur. Il faut savoir que la réglementation s’est durcie, il faut la connaître et être totalement à jour sur ce point. Il est important d’anticiper les risques.
BF : Et si la situation s’envenime quand même et que le salarié décide de saisir les Prudhommes ?
NF : Il faut savoir qu’il y a de plus en plus de litiges liés au harcèlement depuis la loi de 2002 et les affaires chez France Télécom. La tendance actuelle pour le salarié qui s’estime mal traité est de prendre acte de la rupture de son contrat de travail, de saisir les Prudhommes tout en faisant constater son état dépressif par exemple. Aux Prudhommes de dire ensuite si l’employeur a manqué à ses obligations. Si oui, la rupture est qualifiée de licenciement injustifié. Si non, elle est requalifiée en démission.
BF : Le salarié prend-il des risques en faisant cela ?
NF : oui, sauf s’il peut établir des éléments consistants, comme des mails, courriers, témoignages. Le harcèlement moral doit être répété pour être pris en compte. Et il ne faut pas oublier que tout dépend de la manière dont un salarié perçoit la relation. Dans la majorité des cas, l’employeur tombe des nues quand on l’accuse de harcèlement. Il faut donc bien nuancer des deux côtés et trouver les bons arguments juridiques : la limite entre climat de travail “normal” et “anormal” est ténue…
Contact : SCP Simon-Wurmser-Schwach
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