Un point sur le recrutement des cadres

Édition : Mulhouse/Sud-Alsace - 15 juillet 2009

Comment travailler dans le contexte actuel ? Quelle offre de postes observe-t-on, pour quelle demande ? Nous avons interrogé quatre cabinets de recrutement du secteur, qui témoignent sur leur vécu professionnel où beaucoup de candidats sont sur le marché, pour peu d’élus. Ils donnent aussi leur avis sur les mutations du secteur.

I. Adecco Experts : stratégie axée sur le candidat

Adecco Experts vient de s’installer dans de nouveaux locaux au Parc de la Mer Rouge. Objectif : proposer des solutions innovantes dans le recrutement de cadres, en investissant 100% du marketing… sur les candidats.

Christophe Catoir, Directeur France d’Adecco Expert, est présent le jour de l’inauguration des locaux et présente le concept “Adecco Experts” : “Nous sommes clairement positionnés sur le recrutement de cadres et d’experts, et ce depuis que la loi Borloo nous le permet. Notre spécialité consiste à approfondir le plus possible notre relation avec les candidats. C’est pourquoi notre budget marketing leur est entièrement consacré.” En effet, le contexte est paradoxal, puisqu’existe une inadéquation entre les cadres présents sur le marché et les profils recherchés. Les cadres en poste préfèrent tenir que courir et ont un peu de mal à bouger. Il faut donc séduire dans un marché du recrutement fortement concurrentiel.  Pour disposer d’un bon portefeuille de candidats, Adecco Experts ne lésine pas sur les moyens. L’entreprise dispose de 20 agences sur toute la France, ce qui lui permet d’être abonnée aux bases de données de candidats importantes (jobboards sur le web), très coûteuses pour de petites structures. Par ailleurs, la plupart des consultants sont spécialisés et issus, notamment, de métiers techniques, très recherchés actuellement.

A la recherche du marché caché

“Première valeur ajoutée d’Adecco Experts : dès son arrivée à l’agence – dont l’agencement est le même partout en France -, le candidat est accueilli dans un climat cosy et confortable, pour qu’il se sente bien”. Ensuite, lors du premier contact, le candidat effectue un test de personnalité dont les résultats sont commentés dans la foulée en entretien, ce qui permet une discussion approfondie. Enfin, le candidat se voit offrir des outils d’e-learning, qu’il soit retenu ou non pour un poste. Enfin, et c’est le plus important, Adecco va à la recherche de candidats “invisibles” : “Nous dialoguons beaucoup avec les candidats que nous voyons, pour qu’ils nous envoient leurs connaissances. La cooptation nous fournit 15% des candidatures. Nous élargissons aussi la recherche demandée par les entreprises, à des profils de type “challenger” et dont le potentiel nous paraît important et que nous trouvons sur d’autres critères que le diplôme”.

L’agence de Mulhouse

Danièle Guérin dirige Adecco Experts à Mulhouse. L’équipe est composée de 6 personnes, disposant toutes d’une culture métier et d’une connaissance solide du marché régional.  “Nous avons la chance de bénéficier de l’infrastructure nationale, nos bases de données sont toutes connectées et nous suivons des programmes de formation pointus et réguliers”, indique Danièle Guérin, qui précise : “Nous proposons à 90% des CDI, et ce à 60% dans des métiers techniques de tous niveaux. Nous avons une vraie expertise dans le middle management et nos missions durent moins longtemps que la moyenne : nous ne voulons faire attendre, ni le client, ni le candidat, même dans le contexte actuel ”, conclut-elle.

Danièle Guérin : Adecco Experts
20c rue de Chemnitz – Parc de la Mer Rouge – Tél : 03 89 32 97 20
daniele.guerin@adecco.fr – www.adecco.fr/adecco-experts

II. Optimal RH : rester proche et réactif

Odile Hopp a créé Optimal RH voici un an et demi, soit… quelques mois avant la crise que l’on sait. Sa petite structure de trois personnes travaille pourtant bien, même si le métier est plus dur qu’avant. “Le plus dur aujourd’hui, c’est de faire face à des délais de paiement très longs, avec des banques parfois peu souples. A part cela, le cabinet travaille et se porte plutôt bien, mais il a été freiné dans son élan ! ”, indique Odile Hopp qui après une dizaine d’années en cabinet a ouvert sa propre structure début 2008. “Nous avons la chance d’avoir parmi nos clients de grandes entreprises, chez qui des recrutements ont lieu régulièrement, ne serait-ce que pour compenser les départs.” Par ailleurs, certaines entreprises parmi ses clients connaissent la croissance malgré le contexte, comme tel bureau d’études ou entreprise innovante.

Proximité, réactivité

Des entreprises comme Knauf ou le Syndicat des Eaux et de l’Assainissement à Strasbourg font confiance à la jeune structure. “Nous sommes en train d’effectuer au bout de nos 18 premiers mois d’activité une enquête de satisfaction auprès de 50 clients et d’une centaine de candidats. Et il ressort déjà que nos clients apprécient notre réactivité et la qualité de notre écoute.” Opimal RH se heurte aux mêmes défis que ses concurrents : il faut trouver des profils techniques pointus, ainsi que des commerciaux. “Tout le monde recherche le même type de candidats : des cadres expérimentés, souvent dans un domaine de haute technicité. Les jeunes sortant de l’école, les non-cadres et les personnes au chômage sont moins prisés, alors qu’il y a de bons potentiels dans ces catégories aussi. Car les licenciements concernent tous les profils y compris des personnes de valeur…”, explique Odile Hopp. Optimal RH apporte un soin particulier au contact avec le candidat et a développé une “éthique client”, avec un compte-rendu hebdomadaire sur un recrutement en cours, et la recherche qui se poursuit jusqu’à l’atteinte de l’objectif. “Aujourd’hui, il faut déployer deux fois plus d’énergie et de temps qu’il y a trois ans pour trouver le bon profil au bon poste. Ce qui suppose une meilleure qualité de relation à la fois avec le client, et avec le candidat” – affirme-t-elle.

Odile Hopp : Optimal RH
65 rue Jean Monnet – Parc des Collines – Tél. 03 89 31 90 60
o.hopp@optimal-rh.fr – www.optimal-rh.fr

III. Proréseau : les modèles sont à repenser

Marc Sarwatka, directeur du cabinet de 12 personnes sis à Mulhouse, Strasbourg et Paris mesure les changements en cours, et estime qu’ils vont obliger les recruteurs à modifier leur manière de travailler. “Aujourd’hui, on fonctionne encore beaucoup sur des schémas routiniers. On veut telle personne, avec tel profil, pour tel poste… et les entreprises, qui ont le choix aujourd’hui, ne veulent pas prendre de risques et élèvent le niveau d’exigence. D’un autre côté, les candidats en poste sont frileux et ne bougent que si la proposition est vraiment satisfaisante sur tous les plans” . C’est dire la tension qui règne dans le secteur des postes à responsabilités… Et ce à l’avantage des entreprises qui recrutent : en prenant leur temps, elles finissent par trouver le candidat idéal : “Un recrutement qui prenait un mois, peut durer trois mois aujourd’hui. Or il y a sur le marché beaucoup de gens de valeur dont les diplômes ne sont pas totalement conformes à la demande, mais qui ont une personnalité qui peut faire avancer l’entreprise. La capacité à prendre des risques et à innover sont des valeurs précieuses aujourd’hui.”

La génération Y

“Ce qui obligera les entreprises à s’adapter, en plus de la crise, c’est le phénomène générationnel qui concerne les  moins de 30 ans”, affirme Marc Sarwatka. Les nouvelles technologies dans la peau, pas vraiment de sens de la hiérarchie et des exigences de confort élevées : cette génération bien identifiée, et dont les tendances sont déjà perceptibles chez les 30-35 ans, ne se laisse pas aisément formater. De nombreuses études font état de cette génération montante qui a vécu la précarité de ses parents, ainsi que les bons (et mauvais) côtés des 35 heures. “Nous vivons une mutation profonde de l’emploi en France, et ce sera à l’entreprise de s’adapter. Notamment en intégrant le projet de vie du candidat dans ses recrutements, en respectant le rythme des mères de famille ou en rendant le travail plus flexible, notamment avec le télé-travail. Nous sommes vraiment à un carrefour ; la course aux excès dans tous les domaines a montré ses limites et un nouveau modèle se dessine”, conclut Marc Sarwatka.

Marc Sarwatka : Proréseau
21 rue Victor Schoelcher – Parc des Collines – Tél. 03 89 33 28 80
marc@proreseau.fr – www.proreseau.fr
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Un secteur qui marche : l’énergie

Trois de nos interlocuteurs l’ont évoqué spontanément : le secteur qui recrute et reste actif en France malgré le contexte, c’est bien celui de l’énergie. Notre pays connaît une renommée internationale dans ce secteur grâce à de grands groupes industriels. Il n’y a qu’à voir le succès de l’emprunt public d’EDF dont le potentiel de croissance est énorme, vu les enjeux environnementaux. Ajoutons-y les secteurs liés : l’industrie d’élaboration et de transformation des matières nucléaires, le secteur de l’eau, la production et la distribution de combustibles gazeux et, enfin, la production et la distribution de chaleur. Avec beaucoup de potentiel dans les énergies nouvelles : l’éolien, le solaire… La proportion de cadres de ce secteur est très élevée. Des profils techniques pointus sont demandés, car la prime ira aux entreprises qui proposeront les meilleures solutions aux problématiques énergétiques.