Comment attirer et retenir les compétences dans l’industrie en Sud-Alsace?

Édition : Mulhouse/Sud-Alsace - 4 juin 2018

L’ADIRA a organisé le 30 mai dernier une rencontre à l’Université de Haute-Alsace sur le thème ‘’Attirer et retenir les compétences dans l’industrie en Sud-Alsace”. 

Des difficultés de recrutement
Cette rencontre a été introduite par Mark Sarwatka, gérant de l’agence de recrutement ProEvolution. “Dans un contexte de reprise économique, les prévisions de recrutement sont à la hausse dans les entreprises. Mais les PME affirment manquer de talents pour croître”. 46% des entreprises de la région ont des difficultés de recrutement fréquentes. 42% souffrent de la fuite des compétences, notamment en Allemagne et en Suisse. “Face à la compétitivité, il est essentiel d’attirer et de fidéliser les forces vives. Si la tranche d’âge des 30-40 ans est la plus sollicitée par les entreprises, il ne faut pas oublier qu’il y a aussi des talents à 20 ans ou à plus de 50 ans”.

Comment attirer les jeunes talents ?
“Il est nécessaire aujourd’hui de muscler le management d’une entreprise. Il doit être horizontal, transversal et participatif. Il faut également développer la marque-employeur avec des messages attractifs et des actions concrètes: présence numérique de l’entreprise, partenariat avec des écoles, obtention de labels qualité, embauche de stagiaires, mise en place d’un parcours de carrière…”. Mettre en avant les valeurs et engagements de l’entreprise est aussi un atout: protection de l’environnement, non discrimination, égalité des sexes etc. “Une entreprise est aussi attirante si elle propose des nouveaux métiers”.

Comment trouver des candidats?
“Aujourd’hui, les annonces d’offres d’emploi ne suffisent plus. Les entreprises doivent faire du sourcing et aller chercher elles-mêmes les candidats par le biais des écoles, des salons etc”. Il n’est pas nécessaire que le profil d’un candidat corresponde à 100% au poste recherché. “Les chefs d’entreprise doivent oser prendre des risques. Si le profil d’un candidat ne correspond qu’à 70% au poste recherché, c’est déjà suffisant. Le candidat pourra ensuite être formé en interne”.

L’importance des entretiens d’embauche
Mark Sarwatka rappelle l’importance de mettre à l’aise le candidat lors d’un entretien d’embauche. “Il doit y avoir un équilibre dans la relation candidat/recruteur. Il faut privilégier le dialogue et l’humain pour donner au candidat l’envie de signer”. Aujourd’hui, il devient nécessaire de simplifier processus de recrutement. Par exemple, ne pas organiser des entretiens avec chaque palier hiérarchique pour ne pas rebuter les candidats. “Si un nouveau collaborateur doit quitter sa région d’origine avec sa famille, pourquoi ne pas accompagner son conjoint dans la recherche d’un emploi ?”

Comment fidéliser et motiver après l’embauche?
“Le collaborateur doit se sentir responsabilisé et intégré au sein de la culture d’entreprise”. Le chef d’entreprise a pour responsabilité de répondre aux envies de nouvelles opportunités, de partager la vision et les objectifs de l’entreprise à tous ou de sécuriser la carrière de ses collaborateurs en leur prouvant qu’ils sont au bon endroit. “La qualité du travail est aussi un facteur de motivation : souplesse des horaires, possibilité de télétravail… Il est aussi essentiel de préparer ses collaborateurs aux métiers de demain, et ce, rapidement, pour acquérir de nouvelles compétences, car les technologies évoluent très vite”.

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TEMOIGNAGES

Paroles d’étudiants
Présents à cette conférence, des étudiants embauchés au sein d’entreprises locales confirment les propos de Mark Sarwatka. L’un deux, qui travaille aujourd’hui chez Sart Von Rohr à Bitschwiller-lès-Thann, vient du monde de la banque. “Il faut oser embaucher des candidats en reconversion. Aujourd’hui, je m’épanouis complètement dans ce nouveau métier qui me correspond davantage”. Une autre étudiante, originaire de Paris, travaille actuellement chez Novartis à Huningue. “Il est important d’accompagner l’intégration des candidats non locaux et étrangers dans l’entreprise et dans la région en général”.

Weleda et le bien-être au travail
Valérie Trivi, directrice RH, explique que l’entreprise Weleda à Huningue est depuis longtemps impliquée dans le bien-être des salariés. “Sur les 370 collaborateurs en France, il y a 73% de femmes. Nous avons donc adapté notre management”. L’entreprise s’est demandée si elle devait seulement être un lieu de travail. “L’ambiance et la culture d’entreprise orientent fortement le choix des jeunes en recherche d’emploi. Les candidats confirmés, eux, sont à la recherche d’un sens à leur travail, mais ils accordent aussi beaucoup d’importance à l’ambiance”.

Une entreprise dynamique
A l’initiative de ses collaborateurs, Weleda propose des activités en dehors des heures de travail comme de la course à pied ou des challenges à vélo. “Cela colle avec notre valeur de protection de l’environnement ». Sont aussi organisées des conférences sur des thèmes choisis par les collaborateurs. Il y a également une chorale. Weleda organise par ailleurs des journées d’action environnementales, solidaires et collaboratives. “Tout cela renforce les liens entre les collaborateurs et leur motivation”. Disponibles également sur place: une salle de jeux, une boîte à livres, un espace pique-nique, des canapés ou une crèche “pour permettre à chacun de s’épanouir”.

Ikea: des valeurs attractives
Steve Ficadière est en charge de ressources humaines chez Ikea Mulhouse. “Ce sont les valeurs de l’enseigne qui m’ont plu: améliorer le quotidien de tous, clients comme collaborateurs, respecter la planète et les hommes, faire grandir les collaborateurs ensemble …”. Ikea accompagne ses collaborateurs et leur offre la possibilité de se développer sur le plan personnel et professionnel. “Il y a des métiers très divers, et de nombreuses opportunités de passer de l’un à l’autre. Ikea permet des promotions internes et une mobilité en France et à l’international”.

Crown Ceram: une nouvelle culture d’entreprise
“Nous sommes un laboratoire de prothèses dentaires en pleine croissance situé à Aspach-le-Haut, explique Frédéric Rapp, DG de l’entreprise. Crown Ceram a connu des mutations technologiques avec l’arrivée de la CFAO (conception et fabrication assistée par ordinateur). Nous avons intégré de nouveaux métiers. Nous avons modifié la culture de l’entreprise. Nous sommes passés d’un mode artisanal à un mode industriel”.

Miser sur la formation
L’entreprise a recruté un formateur prothésiste dentaire. “Les formations en interne permettent de gagner du temps dans la recherche de candidats. Aujourd’hui, nous retenons les collaborateurs, car nous mettons en place des formations correspondant aux besoins précis de l’entreprise. Chaque personne est spécialisée sur une tâche et quand elle est lassée, elle est formée à une autre tâche”.  Les collaborateurs de tous les niveaux hiérarchiques travaillent ensemble en open space. “Cela nous met tous au même niveau”.